Verkliga rekryteringar

    Kundcase inom tech-rekrytering

    Fem uppdrag som visar bredden i mitt arbete – från CTO och en IT-organisation som skulle byggas från grunden till svårrekryterade tech-specialister. Här berättar jag vad som gjorde uppdragen svåra, hur jag arbetade med kunden och vad som fick rätt personer att ta dialogen.

    Så fungerar Tech Search400+ genomförda techrekryteringar
    Kundcase

    När en annons inte räcker

    Fem olika uppdrag – från CTO och en IT-organisation som skulle byggas från grunden till några av marknadens smalaste specialistroller. Här beskriver jag vad som gjorde varje search svår, vilka val jag gjorde tillsammans med kunden och hur vi kom fram till rätt matchning.

    Bra search börjar i teamet – inte i ett LinkedIn-filter

    Jag vill veta vad personen faktiskt ska kliva in i: vilka problem teamet försöker lösa, var det skaver i dag, vilka beroenden som finns och vad som måste fungera efter sex månader. Först då blir kravprofilen användbar. LinkedIn kan vara en kanal, men sällan hela lösningen. Många av de kandidater jag har tillsatt har jag lärt känna genom egna nätverk, events, meetups, GitHub, Stack Overflow, specialistforum och rekommendationer – ibland långt innan en viss roll ens fanns.

    Alleima

    CTO och uppbyggnad av IT-organisation

    Utgångsläge
    När Alleima skulle stå på egna ben efter separationen från Sandvik behövde IT-avdelningen byggas upp från grunden. Den första rekryteringen var därför större än att bara tillsätta en vakant chefsroll. CTO:n skulle vara med och sätta riktningen, skapa struktur, prioritera bland många samtidiga behov och bygga förtroende i en organisation under stor förändring. Personen behövde både strategisk höjd och förmågan att omsätta beslut i en fungerande IT-organisation – samtidigt som grunden för kommande rekryteringar lades.
    Så arbetade jag
    Jag arbetade tillsammans med verksamheten för att göra mandatet tydligt innan sökandet började: vilka beslut CTO:n skulle behöva ta först, hur rollen skulle förena affär och teknik och vilket ledarskap som krävdes när mycket ännu inte var på plats. Utifrån det kartlade jag seniora teknikledare och tog personliga, förtroendebaserade dialoger där förändringsresan fick ta större plats än själva titeln. Bedömningen handlade lika mycket om förmågan att bygga organisation, team och arbetssätt som om tidigare tekniskt ansvar. När CTO:n var på plats fortsatte jag att stötta Alleima med fler rekryteringar utifrån den nya organisationens behov.
    Resultat
    CTO:n blev den första nyckelrekryteringen och gav det fortsatta organisationsbygget ett tydligt ledarskap och en riktning. Därefter tillsatte jag bland annat chef för infrastruktur, utvecklare, data scientists och cybersäkerhetsspecialister. Samtliga kandidater motsvarade de tekniska kraven inom sina respektive områden. Lika viktigt var att de kunde samarbeta, ta ansvar och bidra i en IT-organisation som fortfarande formades. Det här är ett uppdrag jag är särskilt stolt över: en enskild search blev startpunkten för en hel IT-funktion i ett avgörande skede för bolaget.

    Handelsbanken

    Infrastrukturspecialist inom OpenShift/Kubernetes

    Utgångsläge
    Det här var inte en bred driftroll. Teamet behövde en senior infrastrukturspecialist som kunde arbeta nära en OpenShift/Kubernetes-plattform där stabilitet, säkerhet och förändring måste fungera samtidigt. Den ovanliga kombinationen var djup plattformskompetens och förmågan att samarbeta med utvecklingsteam och förklara tekniska vägval. De mest relevanta specialisterna satt redan bra där de var och sökte sällan aktivt.
    Så arbetade jag
    Jag började inte med att stapla verktyg i en kravlista. Tillsammans med kunden gick jag igenom vad personen faktiskt skulle ansvara för, vilka situationer som var svårast i vardagen och hur teamet fattade beslut. Då kunde vi skilja verkliga måsten från sådant som gick att lära på plats. Därefter kartlade jag profiler inom plattform och infrastruktur och tog kontakt via tidigare kandidatdialoger, egna nätverk, rekommendationer, events och cloud native-communities. Samtalen handlade om uppdraget och miljön – inte om en standardiserad pitch.
    Resultat
    Searchen öppnade samtal med specialister som inte hade svarat på en vanlig annons. Innan någon presenterades hade kandidaten fått en ärlig bild av ansvaret, teamet och den tekniska utmaningen. Kunden visste också vad som motiverade personen att lyssna. Handelsbanken kunde gå vidare med ett litet antal relevanta profiler och tillsatte en person som uppfyllde de högt ställda tekniska kraven inom OpenShift/Kubernetes. Personen matchade samtidigt teamets arbetssätt och kunde samarbeta nära utvecklingsorganisationen.

    Burde Publishing

    Fullstack-utvecklare med fokus på AI

    Utgångsläge
    Burde hade redan sökt länge när vi började arbeta tillsammans. Rollen var bredare än en traditionell fullstackprofil: personen behövde kunna röra sig mellan frontend, backend och produktfrågor, men också förstå hur AI kunde byggas in i lösningens struktur på ett sätt som skapade verklig nytta. Det handlade inte om att lägga till AI för sakens skull, utan om att kunna bedöma rätt användningsfall, vilken data som behövdes och hur lösningen skulle förbli stabil, begriplig och möjlig att vidareutveckla. Den kombinationen var svår att läsa ut ur ett vanligt CV.
    Så arbetade jag
    Jag bad kunden beskriva vad utvecklaren faktiskt skulle behöva lösa under sitt första halvår. Vi pratade om vilka produktproblem AI skulle hjälpa till med, var i arkitekturen den hörde hemma, när mänsklig kontroll behövdes och hur man undvek att skapa en fristående AI-funktion som blev svår att förvalta. Det gjorde kravprofilen betydligt skarpare. Därefter gick jag tillbaka till utvecklare jag lärt känna genom nätverk, events och meetups. Det omfattade även personer som inte aktivt sökte jobb. Samtalen blev konkreta och handlade om arkitektur, tekniska avvägningar, produktförståelse och eget ansvar.
    Resultat
    En kandidat från det riktade nätverksarbetet anställdes som fullstack-utvecklare med fokus på AI. Tekniskt motsvarade kandidaten kraven på bredd inom frontend, backend och AI. Det som gjorde matchningen komplett var produktförståelsen, omdömet och förmågan att ge AI en genomtänkt plats i arkitekturen. Både Burde och kandidaten visste tidigt vilket ansvar rollen innebar och vilka problem som skulle lösas. Efter den tidigare långa sökperioden kunde rekryteringen slutföras utan att börja om ännu en gång.

    Getinge

    Cybersäkerhetsspecialist

    Utgångsläge
    Getinge sökte en cybersäkerhetsspecialist med en ovanligt smal kombination av erfarenheter. När marknaden kartlagts återstod bara 30 personer i hela Norden som matchade kravprofilen. Det betydde att det inte fanns någon reservlista att luta sig mot och ingen poäng med bred annonsering. För att någon av dessa personer skulle vilja lyssna behövde jag förstå både säkerhetsuppdraget, den tekniska miljön och varför rollen spelade roll för verksamheten.
    Så arbetade jag
    Med en målgrupp på 30 personer går det inte att skicka samma meddelande till alla och hoppas på svar. Jag gick igenom varje profil för sig: bakgrund, trolig motivation, tidigare beröringspunkter och om det fanns en naturlig väg in via mitt nätverk eller en rekommendation. Kontakten anpassades efter personen och gav utrymme för riktiga frågor, även de kritiska. Specialistnätverk, events och personliga introduktioner blev viktigare än LinkedIn. Återkopplingen från samtalen användes löpande för att göra kundens berättelse om rollen skarpare.
    Resultat
    Arbetet ledde till rätt dialog och Getinge kunde anställa en cybersäkerhetsspecialist trots den mycket begränsade marknaden. Kandidaten hade den specifika tekniska kompetensen inom cybersäkerhet som hela kravprofilen krävde. Samtidigt kunde personen röra sig mellan säkerhet, teknik och verksamhet. Kandidaten gick in i processen med en realistisk bild av uppdraget. Kunden fick därmed både den tekniska spetsen och den verksamhetsförståelse som rollen krävde.

    Mpya Digital

    Rekryteringsfunktion

    Utgångsläge
    När satsningen startade fanns ingen färdig rekryteringsfunktion att ta över. Process, systemstöd, ansvar och kandidatkommunikation behövde byggas samtidigt som verksamheten ville få in sina första techprofiler. Det handlade dessutom om konsulter som både skulle passa bolagets kultur och fungera i olika kundteam. Utmaningen var därför att skapa struktur utan att göra kandidatupplevelsen stel eller administrativ.
    Så arbetade jag
    Jag började nära affären och de tekniska teamen: vilka människor trivdes här, varför skulle en erfaren utvecklare välja bolaget och var riskerade processen att tappa fart? Utifrån det valde och implementerade jag Teamtailor och byggde ett gemensamt arbetssätt för search, intervjuer, tester och referenser. Men verktyget fick aldrig bli själva rekryteringen. Jag fortsatte att vara ute på events och meetups, följde kandidatrelationer över tid och introducerade människor när tajmingen var rätt – inte bara när någon råkade svara på en annons eller ett LinkedIn-meddelande.
    Resultat
    Resultatet blev en rekryteringsfunktion som gick att använda i vardagen, inte bara ett processdokument. Teamen fick ett gemensamt språk, tydligare ansvar och bättre överblick i Teamtailor. Kandidaterna som anställdes motsvarade de tekniska kompetenskraven för sina roller och hade samtidigt förmågan att fungera som konsulter i Mpya Digitals kultur och i olika kundteam. Relationer som byggts långt före ett konkret behov ledde vidare till anställningar. Varje ny search behövde därför inte börja från noll.
    Se hur Tech Search fungerar